主攻饵有哪些，小说赘婿里有哪些主要角色

本文目录一览

1，小说赘婿里有哪些主要角色
2，形声字有哪些
3，人事工作内容主要有哪些

1，小说赘婿里有哪些主要角色

宁毅：字立恒，江宁人，父母双亡，曾师从邹夫子（景翰六年去世），因祖父宁子安与苏府太公关系较铁，订下指腹为婚的约定，成为江宁富商苏家长房的上门女婿，结婚当日（二月二十四）新娘子逃跑了，自己也被一位对新娘子有兴趣的富家子弟拍了一板砖，昏迷了好几天才醒过来，自此开始了他身为赘婿却波澜壮阔的一生。景翰七年20岁。苏檀儿--宁毅正妻，苏府长房苏伯庸独女，家族排行第二，苏府太公苏愈选定的家族三代继承人，负责长房部分业务，招赘宁毅为婿，结婚当日逃婚十多天，后与宁毅相守、相知、相恋。生宁毅长子宁曦。景翰七年18岁。小婵--宁毅妻子之一，本姓许，老家在江宁附近靠近润州的南亭村，四岁卖入苏府，是苏府长房独女苏檀儿的丫鬟，但被苏檀儿当成管理人员培养，景翰八年六月，其父病逝，宁毅随其回乡奔丧，是第一个与宁毅发生“亲密”接触的女人，后于杭州嫁与宁毅为妻。生宁毅次子宁忌。景翰七年14岁。聂云竹--宁毅妻子之一，祖籍宣州，本为官宦女子，十岁时因父亲犯事，没入青楼，成为江宁秦淮河畔金风楼最受欢迎的女子之一，景翰五年自赎其身后与丫鬟胡桃居住于秦淮河畔的小楼里，某日清晨因杀鸡落河为宁毅所救，后与宁毅相爱，在宁毅的帮助下，成立“竹记”。生宁毅长女宁雯雯、三女宁霜。景翰七年20来岁。元锦儿--宁毅妻子之一，生于江南的一个小渔村，因生活所迫，五岁被父母卖入青楼，有一个姐姐，一个弟弟，后成为青楼红牌，回乡省亲，父、母、弟均已逝去，姐姐嫁给了地主老财家的儿子当小妾，回乡姐妹相见便因各自生活际遇不同分离。其后于景翰十三年夏在京师又见到过其姐一家，但并未相认。景翰七年、八年的秦淮四大行首，金风楼头牌，擅舞蹈，古筝，自赎其身后与聂云竹相伴，初对聂云竹有点百合倾向，后爱慕宁毅。生宁毅次女宁珂，在和登期间，由于武朝派人刺杀宁毅及其家眷，害再次有孕的元锦儿流产。景翰七年17岁。陆红提--宁毅妻子之一，吕梁山青木寨大当家，景翰八年端午前夕，于江宁刺杀武烈军都尉宋宪，受伤为宁毅所救，传授宁毅“破六道”，后嫁与宁毅为妻，武林大宗师。生宁毅三子宁河。景翰七年24岁。刘西瓜--宁毅妻子之一，父亲是已逝高手刘大彪，方腊手下霸刀营之主，方腊永乐朝护国公主，在宁毅失陷杭州期间，爱上宁毅，方腊起义失败后退守苗疆蓝寰侗，后嫁与宁毅为妻。刘西瓜是真正的理想主义者。景翰十四年即靖平元年23岁。生宁毅四女宁凝。娟儿--宁毅妻子之一，四岁卖入苏府，苏府长房独女苏檀儿的丫鬟，但被苏檀儿当成管理人员培养。汴梁保卫战前，苏檀儿等南撤，娟儿在战场边缘策应、照顾宁毅。在小苍河三年大战后宁毅隐居期间，照顾宁毅起居，彼此关系依然心照。景翰七年，14岁。

小说赘婿里有哪些主要角色

2，形声字有哪些

形声字是用意符或形旁和声符或声旁组成的字。许慎给形声字下的定义是：以事为名,取譬相成,江河是也.”它是在象形字、指事字，乃至会意字的基础上形成的。汉字发展过程中，形声字是最能产的造字形式。二、形声字的构成方式构成方式举例左形右声杆、捍、据右形左声颈、功、战上形下声爸、花、笠下形上声盅、想、煲外形内声圆、固、赶内形外声闷、闻、辩三、形声字的一般组合和规律组成形声字的两个部分，一部分表示字的意义，叫形旁（也叫义符）；另一个部分表示字的读音，叫声旁（也叫音符）。同一个形旁和不同的声旁结合，可以构成许多意义相关的字。例如用“木”作形旁，可以组成“桃、梅、梨、枝、株、棵”等与树木有关的形声字。同一个声旁和不同的形旁结合，又可以构成许多声音相同或相近而意义不同的字，例如用“冈”做声旁，可以组成“刚、钢、纲”等读gāng的形声字。四、如何运用这些规律辩字、记字、不写错字。懂得形声字的特点，可以帮助我们识记汉字。由于汉字的结构比较复杂，有些字的笔画很多，一笔一画地记很困难。如果是形声字，只要知道它是由什么形旁和什么声旁组成的，记起来就方便多了。因此，用形声法简化出来的简化字受到普遍欢迎。如“娜、腥、诺、肉、盏”等繁体字，笔画大多，又不起标音作用，简化成“邮、胶、惊、肤、护”等形声字，大家便于记忆，乐于使用　　学习形声字，还可以利用形旁和声旁辨别一些形似字和同音字，避免写成别字，比如“货物”的“货”和“贷款”的“贷”，它们都是上声下形结构，形旁又都是“贝”，但二者的声旁不同，因此读音也不一样。这样就可以利用声旁把两个字区别开来，而不至于把“贷款”写成“货款”，或把“货物”写成“贷物”了。　　形声字的形旁虽然是表意的，但是它只能笼统地表示事物的类别，不能表示具体的意义；而且，形声字还受到历史文化的制约。随着社会的发展，有些形声字的表意部分出现了“名不符实”的现象。比如“机”的形旁是“木”，可是今天的各种? 盎奔负醵际怯媒鹗糁谱鞯模飧鲂闻栽谡飧鲎掷镆丫皇窃吹囊庖謇啾鹆恕ｐ紊值纳员纠词潜硎咀忠舻模捎诠沤裼镆舻谋浠幸徊糠中紊值纳砸丫荒茏既返谋硎鞠执淖忠簟１热纭翱浮⒔⒏堋钡纳远际恰肮ぁ保糯级羐ōng，但在现在普通话里，这三个字的读音却完全不同。所以，学习汉字不能过分依赖形旁和声旁的帮助。阅读中遇到不会读的字，或者不知道字的意义，要多查字典，或请教别人，以免造成错误。关于形声字，有几个值得注意的问题，这里作些简要的说明：1、形声字的义符只能表示某种意思的范围，而不能标明表声字的具体含义。由于用为义符的文（或字）只表示事物的属类，因而它在形声字中只是高度概括的类名，并不能表示这个形声字的具体含义。2．形声字的声符除了标声之外，往往兼有表意的作用。语言中语词的声音反映着词义或词义的来源，字是词的书写符号，是语言中的词的声和义的载体，所以字义（实际是字符所记录的词义）也往往与字字的读音有关。这种现象在形声字中的反映，就是声符除了标声之外也往往含有表意的作用。这里有两点需要说明：①形声这种“从某得声我有某义”的义，主要是由声符字的声音带来的，与声符的形关系大，这一点从许多异体形声字的声符可以更换他形而得到证明。②声符的表意作用和范围是很有限的，声符和字义之间并不绝对相关。我们之所以说它是“往往兼有表意的作用”，就是说这并不是一条普遍的规律。许多形声字的声符只是标声而不表意，江河二字即是其列，切不可以偏该全、牵强附会地把“以声说义”施于所有形声字。3．形声字的义符和声符在表现形式上有种复杂的情况：（1）义符和声的位置所在没有一定之规。有的形符与声符处在一个角落；有的形符被声符隔离。对这样的形声字在分析形体时一定要注意。（2）形符或声符字的形体被省略一部分。为了养活某个形声字的笔划或构形的美观，在汉字形体演变的某一阶段上，形符或声符被部分地省简而成为所谓省形或省声。省形和省声，在汉字的发展、使用过程中确实存在，了解这种情况对研究字形与字义的关系颇为有益。但是，省是以不省为前提的，在没有发现不省的字形以前，不可轻言省形或省声，否则容易犯主观臆测的错误（3）形符或声符在隶变过程中被严重改变了形态，很不容易辨识。有的形符或声符则完全被省简隐没，根本年示出是形声字了，对于这样的表声字，必须复形到变之前的形体，不好辨识。以上我们介绍了形声字的构形及有关的情况。从汉字发展的角度来看，形声造字法不仅突破了象形、指事、会意造了的局限，找到了为许多元形可象、有意难会的事物造字的简便方法，更为重要的是，它弥补象形、指事和会意不能直接标声的缺陷。为记录语言的符号，文字如果不能标示读音，是极不便于使用因而就不能持久存活下去的，所以在世界范围内，表意向标音的过渡乃是一切文字发展演变的共同规律。我们的汉字虽然没有演变为纯标音的文字，但是由于形声造字法的发明和表声字的迅速增多，并很快在后来的汉字中占了绝对的优势，这就在很大程度上加强了汉字的标声功能也说明我们的汉字同样是在遵循共同的声化规律而发展、演变的汉字之所以具有强大的生命力，其中形声字起有很大的作用。

左形右声，如钱、材、消、熔等；右形左声，如放、鸭、刎颈等；形声字上形下声，如茅、简、空、室等；　下形上声，如柴、酱、盆、甕等；　　内形外声，如闻、问、闽等；　　外形内声，如辟匪、匐、固等。　　有的形符与声符处在一个角落，　　如颖，从禾顷声脩，从肉攸声；赖，从贝刺声；听，从听壬声。　　有的形符被声符隔离，　　如衷，从衣中声街，从行圭声哀，从口衣声衡，从行声。

例如：左形右声：材偏铜冻证骑秧破右形左声：攻颈削瓢放鹉雌故上形下声：管露爸芳崖宵界字下形上声：架案慈斧贡膏凳赏外形内声：固病庭阀园匾裹衷内形外声：闷问闻辫形在一角：裁载栽声在一角：醛渠

形声字是在象形字、指事字、会意字的基础上形成的。是由两个文或字复合成体，由表示意义范畴的意符（形旁）和表示声音类别的声符（声旁）组合而成。

形声字有哪些

3，人事工作内容主要有哪些

人事专员主要工作职责 1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程； 4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具体的工作细节1、工作对人力资源部部长负责。2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。4、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。11、负责公司人事文件的呈转及发放。12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。13、协助部长处理人事方面的其他工作。技能及经验要求 1、人力资源或企业管理类相关专业毕业为佳；3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力； 4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强； 5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养； 6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式； 7、具有较强的应变能力和内外沟通能力； 8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力； 9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

写东西的机会很多，给被人送东西

人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。相对应的职位要做的具体内容为： 1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 7.工作绩效考核。就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。 9.员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。

人事工作内容主要有哪些